労働契約法とは？労働基準法との違い、雇用契約との違いは？

このページでは、労働契約法とはどのような法律であるか、労働基準法や雇用契約との違いについても説明しています。

また、労働契約法に違反している場合に使用者、労働者それぞれどのような対処をするべきかについても紹介しています。

労働契約法とは

ここからは、労働契約法とはどのような法律か、他にどのような内容が記載されているかポイントを絞って紹介していきます。

労働契約法の概要

労働契約法は、使用者（賃金を支払う者）と労働者（労働し賃金を受け取る者）の間で結ばれる契約が適切な労働条件となるよう、事項が定められています。

適切な労働条件とは、「労働条件の決定、変更が合理的考えに基づいていること」、「労働者の保護が図られていること」、「使用者が安定的に資せること」などが挙げられます。

労働契約法は、使用者と労働者が対等の立場であるという内容に基づいています。よって、使用者と労働者によって結ばれる契約も対等であることが求められます。

労働契約法は主に3つの事項に触れている

こちらでは、労働契約法に規定されている主要な3つの事項について紹介していきます。

労働契約の成立・変更に関する事項

労働契約の成立・変更の事項では、「労働契約はどのようにして成立するか」、「労働契約を変更するための条件」について主に触れています。

第六条　
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

参照：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128/

上記の他にも、労働契約の成立に関わるものとして、労働契約の内容についての記載で「就業規則によって定められている労働条件を用いるケース」、もしくは「就業規則以外の内容の労働条件を用いるケース」などがあります。

第八条　
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

参照：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128/

上記の他にも、労働契約の変更に関わるものとして、労働者および使用者の合意がない場合に労働条件を変更する際の条件などの記載もあります。

労働契約の継続・終了に関する事項

労働条件の継続・終了に関する事項では、主に使用者が命じる「出向」、「懲戒」、「解雇」について無効となるケースについて規定されています。

基本的には、使用者から命じられた内容が「権利を濫用したものである」、「客観的、合理的な内容に基づいていない」などの場合は、無効になるということが規定されています。

第十四条　
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

参照：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128/

第十五条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

参照：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128/

第十六条　
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

参照：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128/

有期の労働契約に関する事項

有期の労働契約に関する事項では、主に、有期契約における労働者が契約更新を求めた場合に、同一の労働条件で更新が認められるケースについて規定されています。

下記のようなケースでは、同一の労働条件における更新の申込みを、使用者が承諾したものとしてみなされます。

労働契約書がない場合は違法となるのか（労働契約法 第4条）

労働契約法に基づいて考えると、労働契約書がない場合でも直ちに違法となるわけではありません。労働契約法の記載では、「できる限り」という記載があります。

第四条　
使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

参照：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128/

ですが、労働契約書がないことによるリスクはあるため、労働契約書は書面化しておく方がよいと言えます。リスクとしては、「書面がないことによって水掛け論となりトラブルが長引く」ことなどが挙げられます。

また、労働基準法に基づいて考えた場合においては、労働条件を通知しなければならず、これは書面化が義務付けられています。労働契約書と労働条件通知書は兼用することも可能です。

労働契約法と労働基準法の違い

労働契約法と労働基準法の違いとして、「私法と公法の違い」、またそのことに基づいて「罰則があるか、ないか」という点などが挙げられます。

労働契約と雇用契約の違い

労働契約と雇用契約の大きな違いとしては、それらが定義されている法律が異なります。また、これらは同列のものではないため、比較することが難しい関係でもあります。

「民法」と「労働契約法および労働基準法」は、「一般法」と「特別法」の関係です。民法のみではカバーできていない内容を「労働契約法および労働基準法」がカバーしています。

労働契約法に違反しているかもしれない場合の対応方法

労働契約法の内容に違反しているかもしれない場合の対応について、労働者の視点、使用者の視点に分けて紹介していきます。

労働契約法に違反している場合

労働契約法に違反しているかもしれない場合、上記でも示したように罰則はありませんが、労働基準法に基づく罰則はあるため、初めに使用者と労働者ともに労働基準法に基づいているか否かを確認しましょう。

使用者側が労働契約法に違反している場合、労働基準法の内容にも違反しているか確認しましょう。労働基準法に違反していなくともケースによっては損害賠償を請求できる場合や内容改める主張ができる場合があるため、弁護士など第三者への相談をしてみましょう。

労働者側が労働契約法を違反していたとしても違約金や賠償金を請求することは困難です。水掛け論になるリスクがあるため、ルールや書面化などを見直すことが必要です。

労働契約法に違反しているかもしれない場合の相談先

直面している労働契約問題の重要度や緊急性に合わせて相談先を判断することが必要です。

初めは、労働相談コーナーなど国の機関を利用して基本的な見解や対処法などを相談するとよいでしょう。個人での問題解決が難しいケースもあるため、その際は弁護士などへの相談も効果的な方法です。

  労働審判にかかる弁護士費用を紹介しています。

労働契約に対して弁護士へ相談する場合の費用

下記の料金は、労働契約法に違反しており、その内容が別の法律違反を起こしていないか探した上で、損害賠償請求をすることを想定した場合の費用です。

• 相談料：1時間あたり5,000～10,000円（無料相談の事務所あり）
• 着手金：10万円～30万円程度
• 成功報酬：獲得金額の10～15%程度

  労働問題において弁護士へ相談する際の費用を紹介しています。

弁護士費用が払えない場合は

労使のトラブルにおいて、弁護士に依頼する場合は相談料・着手金・報酬金を支払います。

しかし、弁護士へ支払う費用は高額になることも多く、一括で用意するのが難しいこともあるでしょう。

ここでは、弁護士費用が払えない場合の対処法を紹介していきます。

  弁護士保険とはどのようなものか詳細を紹介しています。

弁護士保険に加入すると費用の報酬金が補償される

上記でも少し触れましたが、もし弁護士保険に加入していればトラブルの際の弁護士費用が報酬金含めて補償されます。

補償されるトラブルの範囲も広く代表的なものだと「離婚問題」、「相続問題」、「労働問題」、「交通事故」などによる法的トラブルの際の弁護士費用が補償されます。

基本的に弁護士保険は個人が直面したトラブルの弁護士費用を補償するものですが、近年では事業者向けの保険もあるので加入していれば事業者が直面するトラブルも補償されます。

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現状で弁護士保険の種類はいくつかあり、月額の保険料や補償割合、他にも付帯サービスや特約などがそれぞれ異なります。

当サイトでは、おすすめの弁護士保険のサービスや月額料金などを比較しているので、弁護士保険への加入を検討している場合はチェックしてみてください。

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まとめ：過労死とは？労災認定基準は？弁護士へ依頼すると？件数・事例を紹介

この記事のまとめはこちらです。

弁護士への相談を検討している場合は、弁護士保険の加入がおすすめです。下記から、弁護士保険の比較することができます。