このページでは、問題社員について悩んでいる場合に具体的にどのような対応をするべきかを紹介しています。加えて、問題社員が実際にはどの程度存在しているのか、また問題社員がいることによるデメリットについても解説しています。
そして、問題社員への対応に困ったり、そのままトラブルに発展してしまった際の相談先として最も効果的と言われている弁護士へ依頼した場合の費用感（着手金や成果報酬など）や流れについても紹介しています。
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問題社員においての実態とは
問題社員についての現状を知ろう【約半数の職場に働かない人の存在あり】
“働かないおじさん”がいるか
職場に「“働かないおじさん”がいる」と答えたのは49.2%で、約半数の職場で“働かないおじさん”がいるという結果になりました。
“働かないおばさん”がいるか
職場に「“働かないおばさん”がいる」と答えたのは47.3%で、男性よりはやや少ないものの半数近くの職場で“働かないおばさん”がいるという結果になりました。
“働かないおじさん”が仕事中にしていること（複数回答）
「他人から見ると仕事をしていると思われない行為」が1~3位を占め、次いで「パソコンに向かっているように振る舞う行為」が4,5位に入りました。
“働かないおじさん”がいることの悪影響（複数回答）
「周りの社員の士気が下がる」が最多の59.7%で、「特に悪影響はない」が9%存在するものの、過半数以上の社員が“働かないおじさん”の悪影響を感じています。
他の社員から「働いていない」と思われている社員は、男女どちらも約半数の職場で存在することが分かります。
「働いていない」と思われている社員はネットサーフィンをしていたり寝ていたりと実際に業務を行っていない場合も多く、余計な人件費を発生させてしまっているだけではなく、「周りの社員の士気が下がる」といった悪影響も生み出してしまっています。
問題社員でも辞めさせることはできないのか
日本において労働者は労働契約法や労働基準法によって守られているため、企業側による一方的な減給・異動・解雇は基本的に認められていません。
そして、労働契約法において解雇は「客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」とだけ規定されているため、解雇の正当性はケース毎に考える必要があります。
たとえ就業規則に違反していたとしても、「客観的で合理的理由があり、社会通念 解雇に値する」と認められなければ不当解雇になってしまい、場合によっては社員側から訴えられてしまう可能性もあります。
実際にどのような状況であれば解雇が可能なのか、不安な場合はまずは弁護士や社労士などの専門家に相談してみましょう。
問題社員の対応マニュアルとは
規律違反を起こす問題社員への対応マニュアル
規律違反を起こす問題社員への対応マニュアルとして、基本的には就業規則に定められた記載に従った対処となります。下記で一般的な就業規則に定められる流れを紹介します。
- 規律違反に関して事実確認を行う
勤怠の記録など規律違反に関する証拠の確保、関係者によるヒアリングなど。 - 本人への確認
本人へ指導・注意する前に本人への確認を行う。 - 指導・注意を行う
違反の内容が軽微である場合は指導・注意を行う。 - 始末書の提出させる
違反の内容が重大、または繰り返される場合は始末書を提出させる。 - 就業規則に応じた処分をする
- 戒告・譴責
- 減給
- 出動停止
- 降格
- 諭旨解雇
- 懲戒解雇など
能力不足・ローパフォーマーな問題社員への対応マニュアル
能力不足・ローパフォーマーな問題社員への対応として、退職勧奨は簡単にはできず、改善のための機会や教育指導の機会を与えるなど段階的である必要があります。
- 必要性に応じて試用期間を延長する
就業規則の内容や当事者間に合意によって試用期間の延長が可能。試用期間中に能力不足やローパフォーマーであることが発覚した場合は試用期間の延長を考慮する。 - 改善の機会を提供する
上司から改善するための指導をし、改善するための機会を与える。 - 適切な教育機会を提供する
仮に処分を行う際に、適切に教育機会を与えていたか否かは、処分の有効性を判断する上でとても重要なポイントとなる。 - 部署移動を検討する
業務の状況や就業規則の内容にもよるが、部署移動をすることも検討する。 - 退職勧奨
会社として上記のプロセスを踏んでも改善が見られない場合は、退職勧奨を行う。 - 解雇
「客観的かつ合理的な理由」、「社会通念上相当であること」が要件として認められる際には社員に対して解雇ができる。
ハラスメントを起こす問題社員への対応マニュアル
ハラスメントが職場で起きてしまった場合、ハラスメントを起こす問題社員への対応はもちろん必要ですが、まずはハラスメントが起こらないように取り組みがなされているかということが重要なポイントとなります。
厚生労働省ではハラスメント防止のために事業主が講じるべき措置として下記のことを定めています。下記の内容が問題なく講じられていたか確認する必要があります。
- ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
- ⾏為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
- 相談窓口の設置と周知
- 相談に対する適切な対応
- 事実関係の迅速かつ正確な確認
- 被害者に対する適正な配慮の措置の実施
- ⾏為者に対する適正な措置の実施
- 再発防止措置の実施
- 当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
- 相談、協⼒等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発
- 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
ハラスメントを起こす問題社員に対しては、基本的に企業は下記の流れで対応します。
- 被害者からの相談を受ける
秘密やプライバシーは保持しなければならない。また、被害者の保護も企業にとっては重要な役割となる。 - ハラスメントに関して事実確認を行う
被害者の了承を得た上で、加害者や関係者に事実確認をする。 - 加害者に対して処分を行う
ハラスメントの内容に応じて加害者に処分をする。被害者への謝罪、配置転換などが一般的。内容が重大である場合は懲戒処分となる場合もある。 - 被害者へのケアと再発防止策を検討する
被害者へのケアを継続的に行うとともにハラスメントの再発防止策を検討する。
問題社員においての相談先について
問題社員について悩んでいるときには、自分だけで抱え込まず第三者に相談をしてみるのも良いでしょう。第三者の考えを聞くことで、より良い解決につながる場合もあります。
弁護士への相談
問題社員について弁護士ができること
紛争・訴訟リスクを減らすことができる
社員の勤務態度に問題があるからといって企業側が一方的に減給や解雇などを行ってしまうと、社員側から訴えられてしまう場合もあります。予め弁護士に相談することで、訴訟に発展するリスクを抑える事が可能です。
その後の職場環境の整備に繋がる
問題社員に対して適切な対応を取ることは、その社員の問題の解決だけでなく、他の社員が過ごしやすい職場環境の整備にも繋がります。職場環境を整えることで、他の社員のモチベーション維持や離職率低下にも貢献します。
弁護士へ無料相談することはできる？
近年は、無料で相談できる弁護士事務所も増えており、一定数の弁護士事務所で無料相談が可能です。あくまでもできるのは、相談で着手してもらう場合は有料となります。また、無料相談も「初回30分のみ」など制限を設けていることが多いです。
「弁護士保険事業者のミカタ」、「弁護士保険 コモンBiz＋」、「弁護士保険 個人ビジネス＋」などの弁護士保険に加入すると、付帯サービスとして、弁護士への無料相談サービスが備わっており、より相談しやすくなっています。
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問題社員について弁護士費用を相手に請求できる？
弁護士費用については勝訴・敗訴に関係なく原則として相手に請求することは出来ません。
敗訴した側が弁護士費用を支払うのは一見正しく感じられますが、「もし負けたら相手の弁護士費用も支払わないといけないのなら…」と訴える側が訴訟を思いとどまってしまう可能性があります。
そのため、法律で定められた訴訟費用については敗訴側の負担が認められる一方で、弁護士費用については原則自己負担となっています。
なお、不法行為があった場合の損害賠償の訴訟においては相手側に弁護士費用も請求出来る場合があります。
ですがその場合も弁護士費用全額を請求できるわけではなく、損害賠償額の一割程度（慰謝料として100万円が認めれられたら10万円分）を限度に認められることになります。
弁護士以外の相談先
ここで、紹介する相談先は無料で相談することができるため、弁護士に相談する前の相談先としてもおすすめです。
総合労働相談コーナー
各都道府県労働局・全国の労働基準監督署内に設置されており、あらゆる労働問題を専門の相談員が面談か電話で対応してくれます。
法律相談センター
各都道府県の弁護士会などが設置している法律相談センターでは、15分程度の法律相談を無料で受け付けている場合があります。（相談形態・内容によっては有料）
問題社員への主な対応方法
基本的に労働者の立場は労働契約法や労働基準法でしっかりと守られているため、社員側に問題があるからといっていきなり大幅な減給を行ったり解雇したりすることは出来ません。
逆に職権乱用・パワハラ・不当解雇で労働者側から訴えられてしまう可能性もあるため、労働者に不利に働く措置は慎重に実施し、場合によっては弁護士や社労士などの専門家への相談も検討しましょう。
注意・指導
問題社員に対する対応策としてまず検討したいのが注意・指導になります。ですが、行き過ぎた注意・指導はパワハラとして訴えられる可能性もあるため慎重に行う必要があります。
業務命令
「注意・指導」と似ていますが、部長・課長などの一定の権限を持った上司からの合理的な業務命令には基本的に部下は従う必要があり、従わない場合は業務命令違反として処分の対象になる可能性もあります。
減給
就業規則に則った懲戒処分としての減給や降格などによる減給は可能ですが、いずれも職権乱用にならないよう注意が必要です。特に懲戒処分としての減給の場合、労働基準法により減給には上限が存在します。
降格
人事権の行使、または懲戒処分として降格（しばしば減給も伴う）をすることは可能です。ただし前提として、人事権の濫用になっていないか、懲戒事由に該当しているかなどを確認し慎重に行う必要があります。
異動
正当な人事異動は原則的に従業員は拒否することは出来ません。予め就業規則などに人事異動について明記したうえで、懲罰人事になっていないかも考慮し、トラブルに発展しないよう場合によっては社員と話し合いを行ったうえで実施しましょう。
解雇・退職勧奨
問題社員への対応策の最終手段になります。不当解雇は社員側から訴えられてしまう可能性もあるので、解雇に「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるか」を慎重に判断したうえで、30日前に解雇予告する必要があります。
問題社員について弁護士に相談して依頼する際の流れ
社員の問題行動を認知
社員の問題行動は多岐に渡りますが、例えば以下のようなものが挙げられます。
- 勤務中にネットサーフィンや居眠りなどをして、業務をきちんと行っていない
- 勤務中にトイレ休憩やタバコ休憩を頻繁に取っており、業務に支障をきたしている
- 他の社員に対してセクハラやパワハラと思われる行動をしている
弁護士へ相談
問題社員についてどのような対応をすれば良いのか不安な場合は、まずは弁護士に相談してみましょう。
企業側の独断で対処してしまうと、更なるトラブルに発展してしまったり、「法的に不適切な対応をされた」として逆に社員側から訴えられてしまったりする可能性があります。
近年では初回の相談料が無料の弁護士事務所も存在するので、費用面で不安な方もまずは弁護士に相談してみましょう。
相手との話し合い
社員側に問題があったとしてもいきなり大幅な減給や解雇を行うことは現実的には難しいので、まずは社員の問題行動を記録しつつ、相手の言い分も聞きながら注意・指導で改善を促します。
企業側からの注意・指導の効果が薄い場合は、弁護士も同席したうえで話し合いを行うと相手にこちらの真剣度を伝えやすくなります。
問題の改善が見られない場合、法的に問題がないか慎重に判断しながら「減給」「降格」「解雇」などの対応に進んでいきます。
調停・裁判の提起
企業側の対応に対して社員が納得できない場合、調停や裁判まで発展する可能性もあります。
会社側の対応が法的に正しいものであったかを法的証拠を活用しつつ相手と争っていく形となります。
調停や裁判は多くの法的な専門知識が求められるため、スムーズかつ納得のいく形に進めるためには弁護士への依頼をお勧めします。
【問題社員】弁護士へ相談する場合の費用
- 相談料：1時間あたり5,000～10,000円（無料相談の事務所あり）
- 着手金：20万円程度(※基準弁護士費用)
- 成功報酬：20万円～30万円程度(※基準弁護士費用)
問題社員を弁護士へ依頼する場合にかかるその他費用
問題社員への対応を弁護士に依頼する場合、「相談料」「着手金」「成功報酬」以外の代表的な費用は以下のようになります。（実費は個々のケースによって大きく異なります）
また、個別の事案に対してその都度弁護士に依頼するだけでなく、企業が弁護士と顧問契約を結んで対策することも珍しくありません。
「合意書などの書類作成」「解雇・退職勧奨のサポート」「依頼案件の弁護士費用の割引」などが顧問契約の内容に含まれる事が多いです。
- 公正証書の作成：数万円程度
- 弁護士の日当：1日あたり数万円程度
- 弁護士との顧問契約：月額5万円程度～
弁護士費用が払えない場合は
問題社員とのトラブルにおいて、弁護士に依頼する場合は相談料・着手金・報酬金を支払います。
しかし、弁護士へ支払う費用は高額になることも多く、一括で用意するのが難しいこともあるでしょう。
ここでは、弁護士費用が払えない場合の対処法を紹介していきます。
分割払いや後払いできる法律事務所の利用
前提として、弁護士に支払う報酬金を無料にすることは難しいですが、分割払いや後払いに対応可能な法律事務所はいくつかあります。
また、依頼する事件内容によって分割払いの対応をしてくれる法律事務所もあるようです。まずは問い合わせだけでもしてみましょう。
弁護士保険に加入しておく
弁護士保険とは、法的トラブルが発生した際の弁護士費用を補償してもらえるものです。
弁護士保険によって補償されるのは主に法律相談料、着手金、報酬金です。（保険会社によって異なることもある）
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※ ライトタイプ・特約付帯の場合。一括保険料56,280円を1年365日で割って算出
弁護士保険とはどのようなものか詳細を紹介しています。
弁護士保険に加入すると費用の報酬金が補償される
上記でも少し触れましたが、もし弁護士保険に加入していればトラブルの際の弁護士費用が報酬金含めて補償されます。
補償されるトラブルの範囲も広く代表的なものだと「離婚問題」、「相続問題」、「労働問題」、「交通事故」などによる法的トラブルの際の弁護士費用が補償されます。
現状で弁護士保険の種類はいくつかあり、月額の保険料や補償割合、他にも付帯サービスや特約などがそれぞれ異なります。
当サイトでは、おすすめの弁護士保険のサービスや月額料金などを比較しているので、弁護士保険への加入を検討している場合はチェックしてみてください。
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※ ライトタイプ・特約付帯の場合。一括保険料56,280円を1年365日で割って算出
まとめ：問題社員で弁護士へ相談する場合の費用
この記事のまとめはこちらです。
- 他の社員から「働いていない」と思われている社員は男女とも約半数の職場で存在し、余計な人件費を発生するだけではなく、「周りの社員の士気が下がる」といった悪影響も生み出してしまっている。
- 労働者の立場は法律でしっかりと守られているため、社員に問題があっても減給や解雇は簡単ではないばかりか、企業側が行き過ぎた対応をすれば従業員から逆に訴えられてしまう可能性もある。
- 問題社員への対応で弁護士へ相談する場合の費用は、「相談料：1時間あたり5,000～10,000円」、「着手金：20万円程度」、「成功報酬：20万円～30万円程度」くらいになることが多い。(※基準弁護士費用)
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